Motivația, factor cheie al dezvoltării resurselor umane

Organizațiile din zilele noastre sunt supuse unor tensiuni şi presiuni permanente venite din mediul înconjurător în vederea obținerii rezultatelor dorite. De cele mai multe ori, succesul sau eșecul unei organizații se raportează la modalitatea în care resursele umane își duc la bun sfârșit sarcinile. Rezultatele organizațiilor pot fi obținute doar prin efortul colectiv al tuturor membrilor componenți. Unul dintre factorii care influențează eficiența și productivitatea unei organizații, este reprezentat de calitatea și cantitatea eforturilor depuse de resursele umane, acest factor fiind în strânsă legătură cu motivația angajaților. Funcția dominantă a motivației constă în impulsionarea oamenilor în a își canaliza resursele fizice și intelectuale pentru buna derulare a activităților la locul de muncă și, astfel, pentru obținerea unei performanțe organizaționale la cote cât mai ridicate. Motivația resurselor umane este un element necesar atât la nivel macro-organizațional, cât și micro-organizațional (la stadiu de plan, proiect, echipă, departament).

            Motivația simbolizează efortul susținut de a atinge obiectivele organizaționale concomitent cu satisafacerea nevoilor individuale. În momentul dezvoltării societății, a organizațiilor, evoluției tehnologice și a răspândirii procesului de globalizare, au luat naștere numeroase teorii cu privire la motivație. Frederick Taylor a susținut faptul că angajații sunt preocupați doar de obținerea unor recompense materiale, câștigul financiar fiind motorul ce stă la baza acțiunii angajaților. Prin această teorie a luat naștere mișcarea prin care personalul a fost remunerat în funcție de numărul de produse pe care îl executau.

            Teoria X enunța faptul că oamenii resimt o antipatie puternică față de muncă, motiv pentru care vor face tot ce le stă în putință pentru a o înlătura, agentul motivator în acest caz fiind siguranța personală. Teoria Y susține faptul că un individ va lucra cu spor dacă resimte responsabilitate față de obiectivele prestabilite, astfel, individul va satisaface și obiectivele organizaționale, dar și pe cele individuale, în acest caz agentul motivator este autodezvoltarea.

            Teoria așteptărilor lui Vroom afirmă faptul că resursele umane sunt motivate doar de rezultatele care iau naștere în urma activității lor.

            Teoria echității a lui Stacey Adams menționează faptul că resursele umane se află întotdeauna sub semnul comparației, angajații vor compara efortul pe care îl depun și rezultatele pe care le obțin cu cele ale colegilor lor.

            Motivația poate îmbrăca mai multe forme: motivația pozitivă și motivația negativă. Motivația pozitivă se fundamentează pe apreciere, sprijin, laude, recompense; în vreme ce motivația negativă își are originea în utilizarea sancțiunilor, dezaprobărilor, amenințărilor și calomniilor.

            De asemenea, motivația poate fi economică și se exprimă prin salariu, prime, asigurări de sănătate, excursii ale căror cheltuieli sunt suportate de companie; și psihosocială care capătă forma delegării, autonomiei, mulțumirii explicite publice, laudei, posibilității de a se înscrie la diverse cursuri.

            Motivația intrinsecă își are originea în necesitățile personale ale individului, în relația dintre salariat și îndatorire, în cadrul acesteia locul de muncă nu este doar o modalitate de obținere a unor beneficii, ci a devenit un scop al existenței, un element care stimulează potențialul uman. Motivația extrinsecă își are sursa în exteriorul actului muncii, precum: competiția, dorința de câștig sau de laudă, evitarea pedepselor sau a criticilor. Motivația extrinsecă se manifestă pe termen scurt și are efecte cantitative, în vreme ce motivația intrinsecă se desfășoară pe termen lung, cu efecte calitative, aceasta generează performanțe mai ridicate în timp.

            Motivația este un element care poate determina performanța la locul de muncă, motiv pentru care este important să se acorde atenție intensității motivației, care trebuie să se afle în concordanță cu volumul și nivelul de dificultate al sarcinilor. În acest mod, este indicat să nu se recurgă nici la supramotivare, dar nici la submotivare, ci să se ajungă la un optimum motivațional. Această situație de optimum motivațional are loc în momentul în care dificultatea sarcinii se află în corelație cu nivelul perceput de greutate al acesteia. Trebuie să ținem cont de faptul că optimul motivațional deține o dimensiune individuală, și nu una de grup. În contextul în care dificultatea percepută a sarcinii este mai redusă decât cea reală ia naștere fenomenul de submotivare. Iar în clipa în care greutatea percepută a îndatoririlor este mai mare decât cea concretă, palpabilă, apare procedeul de supramotivare.

Practicile de motivare utilizate de manageri, în ultima perioadă, în cadrul unei organizații sunt: programul de lucru flexibil, îmbunătățirea muncii, managementul prin obiective, banii ca factor motivator, săptămâna de lucru comprimată, managementul calității totale, împărțirea postului, toate acestea contribuind la o mai bună funcționare a organizației. În concluzie, motivația este unul dintre principalii factori care contribuie la eficientizarea activității angajaților și a organizației.